Generelt om psykososialt arbeidsmiljø

Illustrasjonsfoto: www.colourbox.no

 

Definisjoner

Dette dreier seg om hvordan vi har det på jobben totalt sett! Begrepet psykososialt arbeidsmiljø blir brukt som en samlebetegnelse på forhold som har med vår arbeidssituasjon og våre arbeidsbetingelser å gjøre. Innen engelskspråklig litteratur finner vi betegnelsen ’psykologiske og sosiale faktorer på arbeidsarenaen’. De psykologiske faktorene handler om oppfatninger og fortolkninger av arbeidsrelaterte forhold, mens de sosiale faktorene dreier seg om den innflytelse den sosiale kontekst og de mellom-menneskelige faktorer har på oss.

Begrepet psykososialt arbeidsmiljø kan deles opp i tre, for å gjøre dette lettere å forstå:

 

1. Organisatorisk arbeidsmiljø

Organisatorisk arbeidsmiljø kan defineres som den enkeltes forhold til sine arbeidsoppgaver og til andre på arbeidsplassen, og den praktiske organiseringen av arbeidet. Denne innfallsvinkelen til psykososialt arbeidsmiljø vektlegger de ytre påvirkninger eller stimuli. Her er man opptatt av konkrete kjennetegn ved arbeidsbetingelsene, som for eksempel om arbeidsplassen har organisasjonskart, om lokalene er gode, skiftarbeidsplanen osv. Det er ikke godt å jobbe på et sted der ingen vet hvem som har ansvaret, hvem som skal bestemme, hvem som skal ordne ting som ikke er på plass. Videre kan man her inkludere ledelse. God ledelse er viktig for et godt arbeidsmiljø. En dårlig leder, for eksempel en som er urettferdig, kan gjøre en arbeidsplass helt uutholdelig. Et annet moment som hører innunder denne delen av det psykososiale arbeidsmiljøet er «omorganisering». Dette er et fenomen som kan påvirke en arbeidsplass betydelig. Omorganisering betyr ofte nedbemanning, noe skaper uro og usikkerhet blant de ansatte. Leger bør være oppmerksomme på helseeffekter av det som de ansatte opplever på arbeidsplassen – forhold i det organisatoriske arbeidsmiljøet kan gi opphav til stress-symptomer og forskjellige plager.

 

Det er fint å vite hvem som bestemmer! Ledelse og struktur er viktig for det psykososiale arbeidsmiljø. Om strukturen skal være slik som dette, kan imidlertid diskuteres. (Illustrasjonsfoto: www.colourbox.no).

 

2. Sosialt samspill

Psykososialt arbeidsmiljø bestemmes også av samspillet mellom arbeidsmiljøfaktorer, andre arbeidstakere og individet. Her inkluderes «psykiske virkninger» av det å arbeide. Samarbeid og samhandling – eller mangel på dette – blir konsekvensene av hvordan samspillet fungerer. Er det masse konflikter på arbeidsplassen, blir ikke mye gjort, og folk vil ikke arbeide der. Søvnløshet og muskelsmerter er vanlige konsekvenser av problemer med de sosiale liv på arbeidsplassen.

 

 

 Samarbeider vi, eller gjør vi det ikke? (Illustrasjonfoto: www.colourbox.no).

 

3. Individuell oppfatning

Vi oppfatter ikke alltid ting likt, da vi er forskjellige. Vi har individuelle oppfatninger og vurderinger, og dette har konsekvenser for helse, trivsel og yteevne. Det dreier seg om kognitive (tankemessige) og emosjonelle (følelsesmessige) prosesser, samt kjennetegn ved den enkelte arbeidstaker som innvirker på disse prosessene. Denne innfallsvinkelen til psykososialt arbeidsmiljø vektlegger arbeidstakerens individuelle fortolkning, dvs. hvordan ytre påvirkninger blir oppfattet, bearbeidet og formidlet. Det er viktig å være klar over dette. Det som oppfattes som svært ubehagelig av en person, kan være helt uvesentlig for en annen. Når en lege får presentert at en pasient opplever konflikter på arbeidsplassen, er det viktig å huske på dette. Saken har alltid to sider.


 

To psykologiske modeller

Psykososialt arbeidsliv kan forstås på mange måter. Det finnes mange modeller som er laget av dette, da det dreier seg om komplekse forhold som virker inn på hverandre. Her presenteres to slike modeller, for å gi et innblikk i denne kunnskapen.

 

a) Krav-kontroll-støtte modellen

Svensken Karasek har utarbeidet en psykologisk modell som omhandler hvordan jobbkrav og jobbkontroll henger sammen. Jobbkrav er de krav som stilles til deg i arbeidet, f.eks. hvor mye du skal gjøre hver dag, hvor fort du skal arbeide. Jobb kontroll er den kontrollen du selv har over eget arbeid, kalles også egenkontroll. Videre kan sosial støtte inkluderes i modellen.

Sammenhengen mellom krav og kontroll kan illustreres slik:

 

 

Dersom du har en jobb med lav kontroll og høye krav, vil dette være meget stressende og kunne være sykdomsframkallende. Arbeid med samlebånd er en arbeidsplass der lav kontroll og høye krav er sterkt tilstede. Arbeidstakeren må jobbe raskt og noen andre styrer farten av samlebåndet. Dersom du derimot har en jobb med høye krav og høy kontroll, kan dette være en mulighet for å lære seg mestring, og å kunne fungere godt. Dette er tilfelle for mange ledere. De har mye ansvar, men kan finne løsninger selv i eget tempo og på egen måte. Det er slett ikke alltid slik at å arbeide mye er skadelig, tvert i mot! Men kontroll er svært viktig. Blir man styrt for mye, kan det være tyngre å jobbe. Det gjelder at ledere unngår detaljstyring av sine ansatte. Ansatte kan jobbe svært godt dersom de får frihet. Samtidig må en leder huske at ting må følges opp, lederen må finne ut hvordan det går med forskjellige oppgaver. Lederen må ha kontroll, men det gjelder å finne den rette balansen. Dette er kunnskap man kan ta med seg i egen arbeidssituasjon så vel som når man skal fungere som leder for andre.

Sosial støtte er en positiv faktor i arbeidslivet. Man bør oppleve at man har og får sosial støtte både fra sine kolleger så vel som fra leder. God sosial støtte forsterker evnen til læring og mestring, og omvendt: Liten grad av sosial støtte gjør at arbeidstakerne mestrer mindre, og jobber dårligere.

 

b) Ytelse og belønning

En annen psykologisk modell er «effort-reward»-modellen eller modellen som viser relasjonen mellom ytelse og belønning. Dersom vi ikke får nok belønning i forhold til den innsatsen vi yter, er dette uheldig. Det kan være belønning i form av penger - lønn!!!, og det kan være andre ting som ære, berømmelse, ros, glade kunder osv. Det skal imidlertid ikke være slik at man yter lite og får altfor mye belønning heller, det skal være en passelig balanse:

 

 

Helseeffekter

Vi kan skille mellom konsekvenser for helsen  av psykososiale faktorer på et individuelt nivå og organisasjonsnivå. På individnivået har vi konsekvensene i forhold til den enkelte arbeidstaker, her kommer individuelle helseeffekter inn, samt jobbtrivsel og velvære. På organisasjonsnivået kan psykososiale faktorer f.eks. påvirke samarbeidsklima for grupper, produktivitet, gjennomtrekk og sykefravær. Sykefravær brukes iblant som et mål på sykelighet i grupper. Det kan diskuteres hvor "riktig" dette er, men det gjøres i alle fall. Problemet med sykefravær er at det ofte er magne andre faktorer enn helsen som bestemmer om pasienten blir sykmeldt eller ikke, slik at målet er nokså unøyaktig mht. helse.

Når f.eks. en lærer får akutt hodepine etter en vanskelig foreldre/elev samtale, kan dette være et eksempel på at det psykososiale arbeidsmiljøet for læreren ikke er optimalt. Hvem skal ta vare på læreren i en slik situasjon?(Illustrasjonfoto: www.colourbox.no).

 

a) Individuelle helseeffekter

Dersom en arbeidstaker opplever uheldige psykososiale forhold på arbeidsplassen sin, kan vedkommende i verste fall oppleve forskjellige helsemessige plager. Det kan dreie seg om «uskyldige» plager som noen dager med hodepine eller nakkesmerter, eller det kan være medvirkende årsaker til visse kroniske sykdommer. Sykdommer av denne typen er for eksempel:

    • Hjerte-kar-sykdom: Høyt blodtrykk, hjerteinfarkt.
    • Mage-tarm- sykdom: Magekatarr, ulcerøs kolitt.
    • Psykisk sykdom: Angst, depresjon.
    • Muskel-skjelett-plager: Myalgier, tendinitter, smertetilstander.
    • Immunologisk påvirkning: Økt forekomst av infeksjoner, som tegn på nedsatt immunforsvar.

 Alle disse tilstandene er multi-faktorielle, og mange forhold kan spille inn i utviklingen av slike dem. Det er ofte vanskelig å vite om det er forhold i arbeidslivet som er avgjørende for tilstandene, men det er viktig å forsøke å finne ut av dette. Uheldige forhold i arbeidslivet kan man ofte forbedre, og det er mulighet for å hjelpe pasienten.

 Det er mange fasetter ved det psykososiale arbeidslivet som kan oppleves som uheldige. Enkelte arbeidstyper er mer forbundet med slike uheldige virkninger enn andre. Det gjelder for eksempel skiftarbeid og nattarbeid (se eget kapittel),  alene-arbeid,  arbeid der det er risiko for vold og traumer (post-traumatisk stress syndrom), ensidig arbeid, for mye overtid og konflikter (se eget kapittel).

 

b) Effekter på grupper - sykefravær

Sykefravær kan øke av et uheldig psykososialt samarbeid, men det er ikke alltid slik. Sykefravær er en kompleks parameter i forhold til arbeidslivet. Det er mange faktorer som er med og bestemmer hvor mange som får sykefravær på en arbeidsplass. Det kan være reell sykdom, epidemier el. l., det kan være en utmattet arbeidsstokk som har måttet jobbe for mye eller det kan være skulkesyke. Sykefraværet er selvsagt også bestemt av muligheten til å få sykepenger når man er syk. Det er ikke alle land som har så gode sosiale ordninger som Norge, og taper man penger pga. sykefravær, vil mange strekke seg lenger for å kunne komme på jobb.

Det advares derfor mot en ensidig vurdering av sykefravær som en måte å vurdere de psykososiale forholdene på i en bedrift.

 

Forekomst

Graden av betydning for de enkelte psykososiale arbeidsmiljøfaktorene i forhold til forskjellige sykdommer er veldig vanskelig å angi. Det er mange forsøk å anslå dette i litteraturen, men resultatene er ofte avhengige av land og kultur der studiene er utført, og det hersker stor uenighet om hva som er korrekte tall.

Hvor mange som utsettes for forskjellige forhold, kan være lettere å si noe om. Levekårsundersøkelsen i Norge har undersøkt dette, og angir for eksempel i 2006 at seks prosent av norske arbeidstakere har opplevd vold og trakassering på arbeidsplassen sin, 31 % angir at de har opplevd konflikter mellom ledelse og ansatte, 36 % har opplevd å ha gjentagelsesarbeid (ensidig arbeid) og 33 % opplever at de ikke har tid til å gjøre jobben skikkelig.

Dette viser klart at slike faktorer er av betydning for mange arbeidstakere. I blant kommer det meldinger og rapporter om at visse yrkesgrupper er spesielt utsatt. Det kan være lokale konflikter og dårlige ledere enkelte steder som kan forårsake dette. Men generelt er det slik at psykososialt arbeidsmiljø er viktig for alle som arbeider, og kan gi uheldige konsekvenser for alle arbeidstakere dersom det ikke er godt.

 

Eksponering og kartlegging

Kan psykososialt arbeidsmiljø kartlegges? Mange svarer nei på spørsmålet, og følgende dikt av Hilchen Sommerschild  illustrerer problematikken godt:

 

Hvis du er glad i målinger
så kan du måle neser
den er litt lang på svenskene
og kort på en kineser.

Men vil du prøve målinger
på gleden i et sinn
så får du ikke gjort det
for du slipper ikke inn.

Du kan nok komme uten mål
for det kan hjertet tåle
men når du slik har bedt deg inn
så kan du ikke måle.

 Likevel, det er lov å forsøke! Som i så mange andre sammenhenger, kan man ta ut bruddstykker av et liv og en situasjon og måle disse. Som konsekvens av slike tanker, er det utviklet en lang rekke instrumenter eller spørreskjema for å vurdere hvordan mennesker opplever sitt arbeidsmiljø. Det finnes svært mange slike, og for å  gjøre det litt lettere å velge en god løsning, satte en en gruppe forskere seg sammen for noen år siden og utviklet et felles nordisk spørreskjema som heter «QPS Nordic» - Questionnaire for Psychological and Social Factors at Work. Dette er utprøvd blant et utvalg norske arbeidstakere, og både Statens Arbeidsmiljøinstitutt i Oslo og Arbeidsforskningsinstituttene (AFI) i Oslo har i perioder gitt hjelp med å undersøke nye grupper arbeidstakere ved å bruke dette eller lignende instrumenter. De kan kontaktes dersom man har planer om slike undersøkelser. Med QPS-Nordic undersøkes mange faktorer, og det er best egnet til en generell kartlegging uten spesifikke problemstillinger. Faktorene jobbkrav, kontroll, ytelse og belønning er eksempler på faktorer som kan «måles» ved bruk av spørreskjema, og QPS Nordic har spørsmål som omhandler disse temaene.

 

Dersom man vil gå i gang med en slik kartlegging, bør man imidlertid være sikker på at man har kompetanse til dette. Det er fort gjort å lage flere problemer enn man løser ved en slik kartlegging, dersom den utføres uten riktig kunnskap og bevissthet om saken.

 

Man bør spørre seg følgende spørsmål før en spørreskjema-kartlegging av psykososialt arbeidsmiljø:

 

 

Spørsmål

Svaret bør være

Svaret bør ikke være

Hvorfor skal undersøkelsen utføres?

-Bedriften har et spesifikt arbeidsmiljøproblem som bør kartlegges, f.eks. forhold rundt skift-organisering.

-Det er ønskelig å kartlegge visse arbeidsmiljøforhold regelmessig for å se om de endrer seg.

Bedriften har en pågående konflikt (Vet man om en slik, bør man ta konkret tak i denne, ikke gå rundt grøten)

Hvem skal utføre undersøkelsen?

Kompetente personer med tillit i bedriften

Tilfeldig bedriftspersonell eller personalansvarlige

Hva skal undersøkelsen bestå av?

Type skjema bør vurderes nøye, og man må måle noe man kan bruke

Et skjema en ansatt har fått tak i

Selvlagete skjema

Hvordan skal undersøkelsen utføres?

Klar plan for informasjon til de ansatte må foreligge; informasjonsmøte før og etter må avholdes, i tillegg til at skriftlig informasjon må distribueres blant de ansatte. De ansatte må være trygge mht. hvordan deres informasjon blir behandlet.

Om skjema skal være anonymt eller ikke må være avklart (det anbefales).

Sende plutselig ut i posten

Hva skal undersøkelsen føre til?

Ledelsen må love at undersøkelsens resultater skal føre til tiltak, ellers er undersøkelsen verdiløs.

Vi får se hva den viser

Hvem behandler data som samles inn?

En person med statistisk kompetanse, som kan fremstille resultatene skikkelig

En sekretær som har god tid

 

Aktuelle lover og forskrifter

I den norske Arbeidsmiljøloven, har vi en egen paragraf, § 4-3. Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet.

 http://www.lovdata.no/all/hl-20050617-062.html

 

Denne paragrafen lyder slik:

(1) Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas.

(2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten.

(3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.

(4) Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.

 

Det er flott å ha en slik paragraf å støtte seg på, om det skulle trenges. Selv om uttalelsene er runde og gir rom for skjønn, er det gode tekster å bruke for arbeidsplasser der ikke alt er på plass.

Iikke alle land kan fremvise en slik paragraf i sin Arbeidsmiljølov, vi kan være stolte av denne.

 

Helseundersøkelse

Bedriftshelsetjenesten kan inkludere psykososialt arbeidsmiljø som et tema derom de utfører helseundersøkelser av de ansatte i kartleggingsøyemed. Bedrifthelsepersonellet kan være målrettet mht. psykososialt arbeidsmiljø, og inkludere spørsmål om dette i et anamneseopptak/systematisk intervju. Man kan ta ut spørsmål fra QPS Nordic, eller man kan skaffe seg skjema fra andre om et tema man ønsker å få belyst. Det er også mulig å utføre kliniske undersøkelser som har fokus på psykososialt arbeidsmiljø. Man kan utføre målrettede undersøkelser blant grupper, f.eks. grupper som reiser mye, er kjent for å ha mye overtid, mellomledere og skiftarbeidere.

Man kan utføre undersøkelser av f.eks. risikofaktorer for hjertekarsykdom; blodtrykk, puls, fettstoffer i blod, høyde og vekt. Dette kan for eksempel være aktuelt for personer som jobber mye overtid. Det finnes en rekke studier (spesielt fra Japan) om at langvarig overtidsarbeid er en klar risikofaktor for hjertekarsykdom. Selvsagt skal en bedriftslege først og fremst si fra, og unngå at ansatte jobber veldig mye overtid, men iblant er det lite man kan gjøre for å endre situasjonen. Man kan bli møtt av argumenter om at overtiden er nødvendig for å "redde" bedriften, for eksempel. I slike tilfeller er det i alle fall viktig å ivareta individet og gi individene råd og hjelp, så langt man kan.

 

Oppfølging og behandling

Dersom man oppdager sykdom hos noen, må disse arbeidstakerne følges opp med relevant behandling. I mange tilfelle blir det aktuelt at arbeidstakeren går til fastlegen for langvarige behandlingsregimer, f.eks. høyt blodtrykk. Bedriftslegens rolle er å kontrollere det som skjer videre med arbeidstakeren og hans/hennes arbeidsmiljø. Dersom visse uheldige arbeidsmiljøfaktorer er til stede, må bedriftslegen arbeide for å redusere eller fjerne effekten av disse. Fastlegen kan også spille en viktig rolle her, dersom vedkommende kan samarbeide med bedriftshelsetjenesten. Fastlegene er ofte de som hører om problemene først, ved at ansatte går til dem for å få sykmelding. Dersom fastlegen kan ta saken et steg videre , for å gjøre noe med årsak til plagene, kan dette være svært viktig på sikt.


Forebygging

Her er det mye som kan gjøres, arbeid med å forebygge psykososiale arbeidsmiljøproblemer er svært viktig i alle organisasjoner. Arbeidsmiljøloven skal følges!  Det er mange momenter man må ta hensyn til for å fremme et best mulig psykososialt arbeidsmiljø. God ledelse vil sørge for dette. Hva en god leder er, kan man diskutere lenge, men at ledelse er viktig er nok de fleste enige i.

I den senere tid er en god leder for eksempel blitt beskrevet som en som har integritet, kan sitt fag, har en fremtid og har god dømmekraft.

Det finnes mange retninger om god ledelse, mange ledelses-filosofier. Du kan få et innspill om ledelsesfilosofi ved å se på linken under, der Robert Hogan sier at «De som lykkes i det politiske spill, er dem som blir vellykkede ledere i dag-». Han sier videre at man må satse på å skape gode «team» på arbeidsplassen. Ting til ettertanke! Hør på:

 

 

Dette er ment som et aktuelt eksempel på ting man drøfter vedrørende ledere i dag; det er ingen fasit, men et eksempel.

 

Bedriftslege Brændeland i Oslo har formulert tre momenter som er svært viktig for å ha et godt arbeidsmiljø, de kan være gode å ta med på veien:

 

1. Er arbeidet ditt begripelig? Hva du skal gjøre?Vet du hva som skjer og skal skje, og hvorfor?Er det din erfaring at beslutninger ikke blir trædd ned over hodet på deg uten at du på forhånd blir forklart logikken i og hensikten med beslutningen?

2. Er arbeidet ditt håndterbart? Har du det utstyr og den hjelpen som skal til? Er det en rimelig balanse mellom mål og ressurser? Er det din erfaring og har du tillit til at du blir lyttet til, respektert og pålegges ikke mer over tid enn du takler i forhold til dine forutsetninger? Har du forstått målene for arbeidet du konkret utfører?

3. Er arbeidet ditt meningsfylt? Ser du innsatsen av ditt arbeide i en større sammenheng? Har du en forståelse av hva din innsats betyr for leder, medarbeidere, bedriften, ja samfunnet utenfor?

 

Dette er gode momenter for å skape en god arbeidsplass.

 

Videre er rekruttering også viktig; man må finne rett person til rett plass/arbeid. Dersom inkompetente personer ansettes i en jobb, oppstår fort problemer. Eller omvendt: Dersom personer med altfor høy kompetanse tilsettes, kan disse fort vantrives i en jobb fordi de ikke får brukt kunnskapen sin og evnene sine optimalt. Det er mye å ta hensyn til her!

 

Et annet konkret punkt vedrørende psykososialt arbeidsmljø, er at noe av det viktigste i en bedrift er å ha et forum der man kan ta opp problemer som måtte oppstå. Regelmessige personalmøter, samarbeidsmøter eller andre fora bør holdes, slik at det er mulig å legge fram problemer og bli klar over dem før de blir for store. Slik kan man løse ting raskt og unngå at alvorlige konflikter utvikles.