Konflikter

Foto: B.E.Moen

Definisjoner

Konflikter er en naturlig del av livet og samarbeidet mellom mennesker. De kan lett oppstå der mer enn en person er til stede!! Menneskene er ulike, og det er ofte spenninger mellom oss. I utgangspunktet bør man se på konflikter som noe normalt, og ikke alltid noe negativt. Når noen er uenige om noe, blir ting tatt opp til diskusjon, og man kan komme fram til nye løsninger. Dette er som oftest en god ting. Det er konflikter som ikke løses vi skal være bekymret for.

Konflikter på arbeidsplassene er bedriftenes måte å si fra om at noe er galt. Konflikter en hensiktsmessig mekanisme som bør påkalle ledelsens, øvrige ansatte og ikke minst bedriftshelsetjenestens oppmerksomhet for å rette opp og bearbeide årsakene og bakgrunnen for konflikten. Motsetninger og konflikter har en positiv side fordi det representerer en potensiell impuls til problemløsning, læring og utvikling. Denne måten å oppfatte konflikt på er kanskje annerledes enn slik man pleier å tenke, men konflikter kan rett og slett føre til mange positive ting.

 

En vanlig brukt definisjon av konflikt (Forsyth, 1983):

En konflikt er til stede i en gruppe når handlinger og/eller oppfatninger til en eller flere gruppemedlemmer oppleves som uforenlige - og dermed motarbeides av en eller flere av de andre gruppemedlemmene"

 

Forekomst

Konflikter er vanlig. At konflikter blir et stort arbeidsmiljøproblem er heldigvis mindre vanlig. Levekårsundersøkelsene som Statistisk Sentralbyrå utfører har registrert hvor ofte ansatte rapporterer konflikter i arbeidslivet, og prosentandelen som opplever konflikter ofte eller av og til svinger mellom 20 % og 40 % (se fig. 1a).

 

 

Kvinner rapporterer noe oftere enn menn at de opplever konflikter, men forskjellen er ikke stor (figur 1b).

 

 

Det er ikke store forskjeller mht. opplevelse av konflikter dersom man ser på forskjellige yrkesgrupperinger (fig. 2).

 

  

 

Konflikter kan gi avisoverskrifter

Her er et eksempel på en større bedriftskonflikt i Bergen, danserne i Carte Blanche er ute i hardt vær:

http://www.bt.no/bergenpuls/--Trakassering-i-Carte-Blanche-2774921.html

 

Et annet eksempel er her; oprør på Den Nationale Scene; Arbeidstilsynet ser på saken:

http://www.bt.no/bergenpuls/Oppror-pa-Den-Nationale-Scene-2784381.html

 

Som du ser, er det ikke lite energi som går med her – i mangel på enighet.

 

Helseeffekter

Ansatte og pasienter kan komme til lege med mange slags plager som skyldes konflikter. Det gjelder å være en god lege, slik at man forstår hva som ligger under de symptomer og plager som presenteres. Alle slags psykosomatiske plager kan skyldes konflikter på arbeidsplassen. Pasientene kan komme med hodepine, ryggsmerter, søvnvansker, depresjon, angst eller magesmerter, for å nevne noe. Det er vanskelig å gi størrelsesorden på denne type plager, men vi kan slå fast at dette er vanlig, og at dette ofte fører til sykefravær på arbeidsplassene. Dette er for eksempel godt beskrevet i et intervju med psykolog Jan Atle Andersen i «Sinnets helse»:

http://www.sinnetshelse.no/artikler/folkeskikk_jobben.htm

 

Kartlegginger

Mange ledere og også tillitsvalgte ønsker kartleggingsundersøkelser når de har konflikter i bedriften sin. Det er antagelig en måte «å få kortene på bordet» på, men dette er ikke alltid smart. Det er viktig for leger å ikke rote seg inn i en vanskelig situasjon via en slik bestilling.

Enkelte, større bedrifter har en årlig kartlegging av arbeidsmiljøforholdene i bedriften for å ha oversikt over om det skjer endringer av negativ art i noen deler av organisasjonen. Dette kan være en måte å holde seg orientert på i en stor organisasjon. Det er imidlertid ingen garanti for at man på denne måten finner ut at de ansatte har konflikter, her er mange feilkilder. I noen bedrifter er ikke undersøkelsene anonyme, slik at de ansatte ikke våger å fortelle hva de vet. Dette er en faktor man bør være klar over.

 

Aktuelle lover og forskrifter

Vi har selvsagt ingen lover som forbyr konflikter! Det er likevel på sin plass å minne om at vi har en Arbeidsmiljølov i Norge, og den sier i sin § 1-1 at lovens formål er å:

 

a) sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet,

 b) sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet,

c) legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon,

 d) gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne i virksomhetene selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø i samarbeid med arbeidslivets parter og med nødvendig veiledning og kontroll fra offentlig myndighet,

 e) bidra til et inkluderende arbeidsliv.

 

 Dette, sammen med videre paragrafer om bl.a. det psykososiale arbeidsmiljøet, kan gjerne tolkes dithen at man arbeider for å unngå konfliktsituasjoner som gir skadevirkninger.

 

Helseundersøkelse kan gi leger informasjon om konflikter

Leger får ofte høre om konflikter og problemer fordi de har taushetsplikt, og informasjonen vil følgelig ikke komme videre. Noen ganger forteller arbeidstaker eller pasient om saken umiddelbart og direkte, andre har problemer med å snakke om slikt. Her gjelder det å ha antenner og bruke legekunst. Tid er et stikkord; disse menneskene trenger at du bruker tid på dem – der og da. Konfliktinformasjon kan komme ved en helseundersøkelse eller konsultasjon som utføres av helt andre årsaker, og det gjelder at legen kan takle dette på en god måte.

 

Tiltak

Den enkelte arbeidstakers konflikt

Og hva skal vi så gjøre? Når en arbeidstaker ligger gråtende på skrivebordet, og du får høre at dette gjelder en konflikt med hans leder?

Arbeidstakeren trenger støtte, og det kan du gi som lege. Du kan også gi råd. Enkle råd kan være alt denne personen trenger. Du bør finne ut:

 

a) Har vedkommende snakket med den det gjelder om saken? I mange tilfelle har arbeidstakeren merkelig nok ikke gjort det. Hvordan skal man da få til en bedring? Når ingen vet at man lider? Arbeidstakeren rådes til å ta problemet opp med den det gjelder.

 b) Trenger arbeidstakeren hjelp til å ta opp saken med den det gjelder? Eller er dette gjort og ingenting har skjedd? Hvis forsøk er gjort uten effekt, kan du gi råd om at arbeidstaker kan ta med seg verneombud og/eller tillitsvalgt og be om en samtale. Bedriftshelsetjenesten kan også bistå i slike møter. Det er sjelden nødvendig at legen stiller i slike sammenhenger, det er ofte mange andre som arbeidstakeren heller kan få hjelp av. Det som er viktig, er at legen anbefaler og råder til noe. Det kan være nok til at saken får en løsning. Legen kan tilby en oppfølgingssamtale kort tid etter, for å sikre seg at noe skjer i  saken.

 c) Sykmelding? Arbeidstakerne ber ofte om dette i forbindelse med at de har konflikter på jobben som de ikke takler. Det er ikke lov å sykmelde pga. slike forhold alene etter norsk lovverk i dag. Imidlertid kan sykmelding iblant være nødvendig dersom arbeidstakeren f.eks. har utviklet alvorlige søvnproblemer eller depresjon som reaksjon på konflikten.

 

Konflikt i bedriften - oppfølging

I mange tilfelle er det slik at en konflikt kan oppstå i en bedrift og omfatte mange personer. Legen kan få innblikk i dette på mange måter; via møter med ansatte eller via pasienter som forteller. Det er viktig å være klar over at leder i bedriften da er rette adressat, slik at noe blir gjort.

I første omgang må bedriftshelsetjenesten informere ledelsen og gi råd til ledelsen med hensyn til hva som bør gjøres. Dette kan være en delikat affære fordi ansatte kanskje har fortalt ting i fortrolighet som bedriftshelsepersonell ikke uten videre kan gå videre med. På den annen side er nettopp den fortrolighet som er mellom en ansatt og bedriftslegen, eventuelt annet helsepersonell en unik situasjon for å få fortrolig informasjon om stress- og konfliktskapende forhold i virksomheten. Her må man på forhånd avtale med dem det gjelder hva man som lege har anledning til å si og gjøre, slik at man ikke går utover taushetsplikten.

 To viktige faktorer for å løse konflikter:

a) Konflikten må erkjennes.Det høres kanskje rart ut at ikke alle som er berørt av en konflikt opplever at det er en konflikt, eller ser konfliktens emosjonelle og destruktive sider. Men det er ikke uvanlig. Ledere er ikke alltid orientert om hva som skjer eller forstår hva som skjer. Bakgrunnen for dette kan være at konflikten provoserer frem ubehagsfølelser som lederen forsøker å unngå. Ofte vil det ligge en vurdering under der lederen kanskje bagatelliserer konflikten eller har valgt å utsette å gjøre noe med det, for ofte vil jo konflikter gå over av seg selv.

 

 

 

 b) Lederens rolle.Lederen er sentral i forhold enhver konflikt i hans/hennes bedrift. Lederen kan provosere til konflikt gjennom sin leder-stil, beslutninger og disposisjoner, eller fordi han/hun ikke håndterer motsetninger og konflikt som måtte være til stede i hans ansvarsområde på en effektiv måte.

 

Grovt sett har vi to hovedtyper konfliktløsning:

 a) Prosessorientert tilnærming – bli enige!!

Her tar man utgangspunkt i selve konfliktprosessen, hvordan partene i konflikten påvirker denne prosessen og hverandre gjennom deres respektive reaksjoner. Dette kaller man også gjerne en psykologisk tilnærming. Ettersom konflikter alltid kommer til uttrykk gjennom folks måte å reagere på, er det naturlig at man nærmer seg konfliktarbeid ved forsøke å påvirke partene i konflikten til å endre sin holdning og reaksjoner til det tema som skaper konflikten, ved å forsøke å påvirke partene til å endre holdning til hverandre og å forsøke å gi partene innsikt i konfliktprosessen og hvordan de med sin adferd påvirker den. Dette arbeidet skjer ved å snakke med partene hver for seg, sammen og kanskje i gruppesammenheng.

 

b) Administrativ tilnærming – løs problemet!

Ved en administrativ tilnærming til konfliktløsning tar man utgangspunkt i hva det er i organisasjonen som skaper konflikt eller nærer konflikt. Konflikten søkes da løst ved å endre på de konfliktskapende forhold. Eksempler på forhold som kan skape konflikt i en organisasjon er: Uklare ansvars- og myndighetsforhold, knappe ressurser som man kives om, beslutninger som ikke har aksept blant de ansatte, inkonsekvent personalpolitikk, manglende åpenhet og trygghet, inkompetent ledelse, osv.

           

Ofte blir en konflikt i en bedrift løst ved en kombinasjon av disse metodene.

 

Meglerrollen

Meglerfunksjonen er sentral i alt konfliktarbeid. Bedriftshelsetjenesten må vurdere om den har egen kompetanse til å gå inn i det aktuelle konfliktarbeidet, om egen arbeidssituasjon er egnet til å gå inn i det aktuelle konfliktarbeidet, om meglerarbeidet er risikofylt i forhold til egen rolle som bedriftshelsetjeneste for bedriften og om man har tilstrekkelig legitimitet og uavhengighet i forhold til bedriften. Et alternativ er å bringe inn ekstern megler, det gjøres i mange tilfelle. Det finnes forskjellige konsulentselskaper som tilbyr slike tjenester.

 

Konkrete forhold, «tvister»

I Norge har vi en «Tvisteløsningsnemnd».Etter arbeidsmiljøloven kan visse tvister avgjøres i tvisteløsningsnemnda. Tvisteløsningsnemnda er et eget forvaltningsorgan og er ikke underlagt Arbeidstilsynet, men Arbeidstilsynet fungerer som sekretariat for nemnda. Tvisteløsningsnemnda behandler tvister om rett til:

  • utvidet stilling for deltidsansatte
  • redusert arbeidstid
  • utdanningspermisjon
  • permisjon i tilknytning til fødsel
  • andre permisjoner, etter arbeidsmiljølovens kp. 12
  • fleksibel arbeidstid
  • fritak fra nattarbeid
  • fritak fra overtidsarbeid og merarbeid.

 

Du kan lese mer om bruk av denne nemda her:

http://www.arbeidstilsynet.no/fakta.html?tid=78505

 

Andre gode råd angående konflikthåndtering kan du finne her:

http://www.inkluderende.no/forebygging/konflikthandtering

 

Forebygging

Forebygging av konflikter skjer ved å arbeide kontinuerlig for et godt psykososialt arbeidsmiljø. Videre er det av stor betydning å løse konfliktene så snart som mulig, og på lavest mulig nivå dersom de oppstår. Da unngår man at de vokser og får store dimensjoner.

 Gode råd kan for eksempel finnes her:

http://www.inkluderende.no/forebygging/forebygging

 

 

Annet (for deg med humoristisk sans)

I forbindelse med aksjonen «Inkluderende arbeidsliv» er det laget noen filmer om å håndtere personalkonflikter. Her er en morsom «reklamefilm» for disse; det er daglig leder Dingstad som har en litt spesiell måte å håndtere personkonflikter på.