Mobbing

(Illustrasjonsfoto: www.colourbox.no)

 

Definisjon av mobbing

Mobbing (eller trakassering) er negativ særbehandling over tid. Det kan for eksempel dreie seg om å bli satt til arbeidsoppgaver under ens kompetansenivå, tilbakeholdelse av informasjon slik at jobben bli vanskeliggjort eller neglisjering av meninger og vurderinger. Det er vanlig å si at det må ha pågått et halvt års tid. Personen(e) utsatt for dette må ha vanskeligheter med å forsvare seg. Det betyr at en part har mer makt en den andre, formell eller uformell. Det trenger ikke alltid bety at det er en overordnet som mobber en underordnet selv om dette er vanlig. Det er ikke mobbing eller trakassering hvis to personer som er omtrent like sterke, er i konflikt med hverandre eller hvis det bare er snakk om en enkeltstående episode. Mobbing blant barn og unge omtales ikke her.

Tilgrensende områder

Konflikter er saker som kan pågå mellom mer jevnbyrdige parter og hvor makt-ubalanse ikke er et så sentralt element, se foregående kapittel. Når det gjelder seksuell trakassering defineres den i forskningslitteraturen som «uønsket seksuell oppmerksomhet» eller «uønskede seksuelle tilnærmelser».  Likestillingsloven fra 2002 definerer seksuell trakassering som "uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den som oppmerksomheten rammer", og  denne loven gjelder i samfunnet generelt. Se likestillingsloven her: http://lovdata.no/dokument/NL/lov/2013-06-21-59

Varsling omfatter tilfeller der arbeidstaker varsler om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen som arbeidstakeren blir kjent med gjennom arbeidsforholdet og som er eller kan være i strid med: Lover og regler, virksomhetens retningslinjer eller alminnelig oppfatning av hva som er forsvarlig eller etisk akseptabelt. I noen tilfeller kan den som varsler bli utsatt for gjengjeldelse, for eksempel mobbing.

 

Helseeffekter av mobbing

Psykiske symptomer på og tilstander som angst og depresjon er vanlig forekommende etter mobbing. Dette gjelder også psykosomatiske symptomer som hodepine, magesmerter og muskel- og skjelettsymptomer. I tillegg har to kliniske studier pekt mot post traumatisk stresslidelse blant de som er utsatt for mobbing, men mobbing blir ikke anerkjent som årsak til post traumatisk stress lidelse hverken i DSM-IV eller ICD-10. Symptomer på tilstanden er imidlertid utbredt. I en startfase av mobbing er det vanlig at man føler seg forvirret og usikker (Er det meg det er noe galt med?), så kommer en fase av sinne og deretter symptomer på depresjon. Dårlig selvbilde og lav jobbtilfredshet blir ofte rapport. Mange tenker på å slutte i jobben og noen gjør det. Det er vist noe økning i sykefravær hos de som er utsatt for mobbing, men blant noen er det slik at de går på jobben selv når de har sykdom som gjør at de bør være hjemme; de har altså et økt sykenærvær. Mobbing gir ikke rett til sykemelding.

 

Forekomst av mobbing

I et representativt utvalg (2539) norske arbeidstakere i 2005 varierte prevalens av mobbing mellom 2 og 14 prosent avhengig av målemetode:

  • Man kan liste opp en rekke forskjellige uønskete handlinger de siste 6 månedene og de som krysser av på disse kan sies å ha vært mobbet.
  • Alternativt kan man etter å ha fått definisjonen på hva mobbing er krysse av for om man har vært utsatt for dette og hvor ofte.

Den siste metoden har vist at det har vært et fall i forekomst av mobbing blant norske arbeidstaker fra tidlig på 1990-tallet 8.6 til 4.6 prosent i 2005, se figuren under. De norske tallene er på nivå med andre skandinaviske lands, men for eksempel betydelig lavere enn i Storbritannia.

 

Figuren over viser forekomst (%) av mobbing og observasjon av mobbing i representative utvalg blant norske arbeidstakere på to tidspunkt.Tall fra M. B. Nielsen et al. European Journal of Work and Organizational Psychology 2008.

 

Kartlegging av mobbing på en arbeidsplass

Det er viktig å skille mellom en generell arbeidsmiljøkartlegging hvor man kan spørre om det foregår mobbing og en kartlegging som omhandler en konkret mobbesak. I det første tilfellet vil kartleggingen foregå anonymt og avdekker om man har et problem på arbeidsplassen som det kan gripes fatt i gjennom generelle tiltak. Dersom det gjelder en konkret mobbesak som arbeidstakeren vil gå videre med bør vedkommende levere en klage som skal undersøkes nærmere av arbeidsgiver. Den bør undersøkes etter det kontradiktoriske prinsipp. Dette vil si å finne bevis for og imot om det har foregått brudd på arbeidsmiljøloven. Det må en uhildet instans stå for og det er arbeidsgivers ansvar å sørge for dette. Dette kan for eksempel være bedriftshelsetjenesten (BHT) dersom den har kompetanse til å gjøre en slik undersøkelse. Både klager og anklagete vil få tilgang til og kan svare på motpartens argumenter. Den uhildete instansen vil kunne se på bevis og eventuelt trekke inn vitner i saken. Når instansen har trukket sin konklusjon, brudd eller ikke brudd på arbeidsmiljøloven, er det opp til arbeidsgiver å treffe sanksjoner. En framgangsmåte for å undersøke en mobbesak etter det kontradiktoriske prinsipp kalles «Fakta-undersøkelsen», se denne linken:

http://www.arbeidstilsynet.no/binfil/download2.php?tid=97015

 

Framgangsmåte for arbeidstaker og andre aktører

I en konkret mobbesak bør den som er mobbet ta saken opp gjennom de rutiner som foreligger for slik saker i virksomheten. Vedkommende kan få hjelp av verneombud, tillitsvalgte eller bedriftshelsetjeneste hvis dette finnes. Dersom verneombudet kobles inn skal vedkommende bringe saken videre til virksomhetens ledelse, mens det ikke er tilfelle dersom man tar saken opp med bedriftshelsetjenesten eller tillitsvalgt. Da må det skje etter samtykke fra den det gjelder. Det gir mulighet for drøfting og noe tid til å tenke seg om før man eventuelt går videre. Å la være å gjøre noe løser ikke saken og en tidlig og ryddig prosess kan være bedre enn «vente og se». Andre å diskutere saken med kan være fastlege eller juridisk ekspertise, men det siste kan fort bli kostbart. Alle disse instansene vil kunne hjelpe den ansatte å levere en klage dersom det blir konklusjonen og samtidig være med i møter som støttespiller. En klage bør være saklig og ikke for lang og skal framsettes for ledelsesnivået over den/de man mener seg mobbet av. Den skal følges opp av virksomhetens ledelse med en nærmere undersøkelse om mobbing foregår.

Hvis vedkommende arbeidstaker ikke er villig til å stå fram bør man la det hele ligge i forhold til arbeidsplassen. Vedkommende bør da heller ikke snakke om saken i arbeidsmiljøet, noe som kan bli brukt mot vedkommende. Et annet råd er at en bør være saklig og ikke eskalere konflikten (for eksempel «gå til pressen»), men følge de muligheter man har innenfor arbeidslivets regler. Flere rettsaker har påført arbeidstaker nederlag og stor økonomiske og følelsesmessige påkjenninger. Bedriftshelsetjenesten med bedriftslegen, fastlegen og andre kan likevel støtte vedkommende i den vanskelige situasjonen vedkommende befinner seg i. BHT bør ikke gå videre med en sak «anonymt» noe som kan skape rykter og utrygghet i arbeidsmiljøet.

 

Aktuelle lover og forskrifter

Arbeidsmiljølovens Kapittel 4, § 4-3 omtaler krav til det psykososiale arbeidsmiljøet.

      1. Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas.
      2. Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten.
      3. Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.
      4. Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.

 

Det er særlig dette med trakassering og utilbørlig opptreden som knyttes til mobbing, men i mobbingens natur ligger også krenking av arbeidstakers integritet og verdighet. Isolasjon har negative helsemessige konsekvenser og utstøtelse er vanlig å oppleve for den som blir mobbet. Det som er klart ut fra § 4-3 er at et brudd på arbeidsmiljøloven kan forekomme lenge før det er snakk om mobbing. Arbeidstaker har den største bevisbyrden for at bruddene etter Arbeidsmiljølovens paragraf 4-3 har funnet sted.

Seksuell trakassering kan komme inn under paragraf 4-3 i Arbeidsmiljøloven, men også under paragraf 8a i Likestillingsloven. I saker etter likestillingsloven vil det stilles svakere krav til bevis for at trakassering har funnet sted og arbeidsgiver vil ha en større del av bevisbyrden.

Arbeidsmiljøloven §§ 2-4, 2-5 og 3-6 regulerer arbeidstakers rett til å varsle. Bestemmelsene skal bidra til å styrke den reelle ytringsfriheten i et ansettelsesforhold. Arbeidsmiljølovens § 2-3 omhandler arbeidstakers medvirkningsplikt. Arbeidstaker har rett til å si fra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. I noen tilfeller har imidlertid arbeidstaker også en plikt til melde fra. Hva medvirkningsplikten innebærer er viktig å sette seg inn for arbeidstakeren i en mobbesak og kan være tosidig. På den ene siden gjelder arbeidskollegers medvirkningsplikt i forhold til varsling. For de som observerer mobbing heter det i ledd (2) d): «arbeidstaker skal sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet så snart arbeidstaker blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen,» På den andre siden har også arbeidstakere plikt til å medvirke i prosessen rundt behandling av mobbesaker. Det gjelder for eksempel å møte fram når ledelsen innkaller til møte. Manglende medvirkning kan gi grunnlag for en oppsigelse.

Dersom ledelsen kaller inn til et møte i en konflikt eller mobbesak kan den ansatte ta med seg de støttespillerne vedkommende måtte ønske, selv om de ikke har noe med virksomheten å gjøre. Det er et generelt godt råd at man har med seg en støttespiller i vanskelige saker, selv om det ikke skulle være en mobbesak. I innkallingen til møter skal det framgå hva som skal opp i møtet, men det finnes eksempler på at møtets innhold har kommet svært overraskende på arbeidstaker og at dette har virket traumatisk. Fra møtet skal det skrives et referat hvor beslutningene i møtet framgår.

 

Helseundersøkelse

– hvordan man undersøker/intervjuer en man mistenker er mobbet
For den som er utsatt for konflikt eller mobbing er det viktig å bli hørt. Det er nødvendig å sette av tid til dette og det er viktig for den terapeutiske alliansen. Det kan bety at man må ta arbeidstaker/ pasienten igjen til en ny samtale med nettopp tid. Få gjerne arbeidstakeren til å komme med noen detaljerte eksempler på det vedkommende har opplevd. Det er også viktig å få kartlagt helsen til vedkommende.

Selv om man har tillitt til det den mobbete forteller kan man ikke i en terapeutisk rolle konkludere overfor arbeidsgiver at mobbing har foregått. Det er alltid to sider av en sak og å fastslå at mobbing har foregått krever en annen tilnærming – se punkt d). Det kan være nyttig å ta opp med pasienten forskjellen på at man tror det pasienten sier og hva som etter arbeidsmiljøloven vil kreves for å karakterisere det som skjer som mobbing. En annen ting er at en nyere studie viser at det ikke er nyttig å bruke mobbet om seg selv med tanke på framtidige subjektive helseplager så lenge mobbingen en lavgradig.

For en bedriftslege er det viktig å være seg bevisst og gjøre arbeidstaker oppmerksom på når man har en terapeutisk rolle hvor opplysningene som framkommer er taushetsbelagt, mens opplysninger som framkommer i en sakkyndig rolle vil kunne videreformidles til arbeidsgiver. Det er imidlertid slik at BHT skal være uavhengig av arbeidsgiver i sine råd og faglige vurderinger.

 

Oppfølging og behandling – av en mobbet person

Mobbing må stanses!

I utgangspunktet er en mobbesak en sak mellom virksomhetens ledelse og arbeidstaker. Dersom det er slått fast at mobbing har foregått, er det arbeidsgivers plikt å få stoppet dette og plikt til å ta individuelle hensyn ved tilrettelegging av arbeid. Dersom man håndterer en mobbesak som en konflikt mellom to jevnbyrdige parter, kan man gjøre vondt verre for den som er utsatt for mobbingen. Mobbingen har gjerne begynt som en konflikt, men i løpet har den ene parten fått overmakt over den andre og den vanlige konflikthåndteringsmodellen løser ikke saken.
Uansett om man har kunnet slå fast mobbing eller ikke, er de som er utsatt for det ofte isolert og det er viktig å finne støttespiller (tillitsvalgte kan være aktuelle, BHT, kollegaer, og fastlege). En mobbesak vil ofte dominere alle livsarenaer herunder også familielivet og det er økt forekomst av samlivsbrudd etter mobbing. En bevisstgjøring omkring hvor en skal og ikke skal snakke om det man opplever og dertil bruk av en terapeut kan være til hjelp. I noen spesielt fastlåste situasjoner bør arbeidstaker vurdere skifte av arbeidssted eller arbeidsgiver for å beskytte seg selv eller komme videre.

Når det gjelder en spesialisert klinisk behandling av følgetilstander etter mobbing, bør en søke fram til spesialister innen psykiatri eller klinisk psykologi med interesse for dette området. Psykomotorisk behandling hos fysioterapeut kan være aktuelt ved muskel-skjelettsymptomer. Det er også etablert et spesielt tilbud som kalles «Jobbfast» ved Yrkesmedisinsk avdeling, Haukeland universitetssjukehus, der man tar imot arbeidstakere som har opplevd mobbing og har blitt syk av dette.

 

Forebygging av mobbing på en arbeidsplass

I Norge har vi et lovverk som forbyr mobbing i arbeidslivet og vi har hatt landsdekkende kampanjer mot mobbing og stort fokus i pressen. Virksomheten må forholde seg til de kravene arbeidsmiljøloven stiller, og leve opp til kravene for god saksbehandling. Forebygging og håndtering av mobbesaker er virksomheten ved dens ledelse sitt ansvar. Mange virksomheter har likevel ikke gode nok rutiner eller benytter dem sjelden når konkrete saker oppstår. Resultatet er gjerne at man ikke klarer å rydde opp i saken på en god måte innen rimelig tid med negativt resultat for virksomheten, for den som opplever seg mobbet og for den eller de som er anklaget for å ha opptrådt utilbørlig. Det bør foreligge en formålserklæring fra toppledelsen, som understreker organisasjonens forpliktelser, og som slår fast at alle arbeidstakere har rett til å bli behandlet med respekt og verdighet. På denne måten skal man tilstrebe og fremme et arbeidsmiljø fritt for mobbing. Det bør utarbeides en definisjon av mobbing og eksempler på så vel uakseptabel som ønsket atferd, som tydeliggjør for alle ansatte hva organisasjonen mener med begrepet mobbing. I henhold til den norske internkontrollforskriften bør virksomheten også spesifisere hvilke retningslinjer som skal følges når det oppstår klager eller varsler om mobbing. Det bør gis informasjon til de involverte parter, for eksempel om deres rett til støtte og rådgivning underveis i prosessen, og om hvilke instanser i virksomheten de kan og bør kontakte dersom de ønsker støtte og råd.

 

Referanser til spesielt interesserte:
http://www.idebanken.org/Forside/_attachment/319282?_ts=1398c3d6b18&download=true


http://www.jobbingutenmobbing.no/

Du kan lese om mobbing og sykemelding her:
http://sykmelderveileder.helsedirektoratet.no/utfordrende-tilstander/mobbing/Sider/
default.aspx

På Arbeids-NEL finnes det en veiledning for bedriftshelsetjenestens forebygging og
behandling av mobbing:
http://amv.legehandboka.no/forebygging/psykososiale-organisatoriske-forhold/mobbing-pa-arbeidsplassen-11501.html

Mer om Jobbfast, Yrkesmedisinsk avdeling, Haukeland universitetssjukehus:
www.jobbfast.no

Mer om varsling på arbeidsplassen kan du lese her:
http://www.arbeidstilsynet.no/fakta.html?tid=92257